Syftet med denna studie har varit att undersöka hur en rekryteringsprocess kan se ut i en bransch med höga kompetenskrav och hur HR-personal som arbetar med processen kan beskriva den. Särskilt fokus ligger på hur kravprofilen används genom rekryteringsprocessen. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar: Hur kan en rekryteringsprocess gå till? Hur kan en kravprofil användas genom en rekryteringsprocess och vilka hinder och möjligheter kan arbetet med en kravprofil innefatta?Studien är genomförd med kvalitativ metod. Resultatet grundar sig på sju semistrukturerade intervjuer som har genomförts på en HR-avdelning i en kunskapsintensiv organisation.

Syfte: Syftet med denna studie är att förklara hur revisionsbyråers storlek påverkar kravprofiler vid rekrytering.Metod: För att få fram resultat för den empiriska analysen har ett positivistiskt synsätt, en deduktiv ansats och en kvantitativ metod använts.Teoretiskt perspektiv: Studien har använt sig utav tidigare teori som rör ämnet. Teorikapitlet innehåller information om kravprofil och byråstorlek.Empiri: Studiens empiriska material är baserad på en enkätundersökning som genomfördes på byråernas personal- och rekryteringsansvariga. Svaren av enkäten sammanställdes med hjälp av det statistiska programmet SPSS.Resultat: Analysen visade att det inte finns några skillnader mellan större och mindre byråers kravprofiler..

Rekrytering och urval är huvudtemat i denna studie, vilken belyser rekryteringsföretags tillvägagångssätt vid urval till chefspositioner. Urvalsprocessens beståndsdelar behandlas i kontexten av signifikans nivå och tillämpningsgrad för bedömning och beslutsfattande vid rekrytering. Urvalsförfarandet kan enligt redovisade perspektiv utgöra en källa till förlorad konkurrenskraft när tillvägagångssättet leder till bristande överensstämmelse mellan individ och organisation. Med kunskap och erfarenhet om urvalsförfarande kan dock tillvägagångssättet simplifieras. Därav presenteras en exemplifiering av rekryteringsföretagens förfarande, vilken även kan användas för att identifiera framgångsfaktorer vid rekrytering.

Syftet med uppsatsen är att undersöka vad arbetsgivarna anser är betydelsefullt hos de arbetssökande vid rekrytering av personal. Fokus ligger på den arbetssökandes sociala och formella kompetens och på det personliga intryck den arbetssökande ger. Vilken betydelse har det personliga intryck som arbetsgivaren får av den arbetssökande? Vilken form av kompetens är enligt arbetsgivarna viktigast vid urvalet av arbetssökande? Är formell kompetens underordnat den arbetssökandes personliga egenskaper? Vilka arbetssökande prioriteras när de har likvärdiga formella meriter? Vilken funktion har tester? Intervjuer har gjorts med fyra personer på en socialförvaltning och fyra på ett privat företag i stålbranschen. Det mest betydelsefulla på socialförvaltningen är social kompetens och personliga egenskaper.

Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding.Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier.

Problem: Med hänsyn till hur stor betydelse rekrytering ges i kunskapsföretag, finner vi det intressant att undersöka hur rekryteringen genomförs. Det blir även intressant att undersöka hur kunskapsföretag använder sig av rekrytering för att finna lämpliga personer. Vi vill utifrån denna bakgrund besvara två frågor: Hur genomför ÖPwC sin rekrytering? Hur kan rekryteringen resultera i att lämpliga personer anställs? Syfte: Med utgångspunkt i vår problemställning är uppsatsens syfta att skapa förståelse och att öka medvetenheten för en väl genomförd rekryteringsprocess i kunskapsföretag. Metod:Vi har valt att genomföra en fallstudie av ÖPwC genom en kvalitativ metod.

Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding.Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier.

Denna uppsats handlar om hur privata företag och offentliga organisationer arbetar för att vara attraktiva arbetsgivare. Syftet är att undersöka hur de arbetar internt och externt för att se om det finns några skillnader eller likheter. Den teoretiska referensramen är uppbyggd i följande tre delar. Första delen redogör kort om privata och offentliga organisationer för att få en överblick över dess skillnader i rekrytering. Andra delen redogör för ämnet attraktiva arbetsgivare och hur organisationer internt arbetar för att vara attraktiva arbetsgivare.

Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding.Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier.

 Idag har nästan varje student en Facebook-profil och majoriteten av studenterna använder sig av Facebook dagligen. Då studenter lägger upp allt mer och mer privat innehåll på sociala medier har det blivit en källa med information för företag att använda sig av i rekryteringssammanhang.Det uppsatsen menar att besvara är hur studenter på KTH ställer sig till social rekrytering via Facebook och hur de anpassar sig. Vi genomförde en kvantitativ studie för att undersöka hur  studenters medvetenhet kring- samt inställning till social rekrytering ser ut, och sedan genomförde en kvalitativ studie för att undersöka varför inställningen ser ut som den gör. Vi ville även undersöka om social rekrytering anses vara ett accepterat rekryteringsverktyg.Resultaten visar att majoriteten av vår målgrupp är medvetna om att social rekrytering används samt att de tycker det är ett acceptabelt rekryteringsverktyg. Vi har funnit att majoriteten av studenterna väljer att ha stängda profiler, då de inte vill att obehöriga ska ha möjlighet att komma åt privat information.

Bakgrund: Förmågan att attrahera kompetent personal har blivit allt viktigare på de konkurrentutsatta arbetsmarknaderna. Ett sätt att marknadsföra företag som arbetsgivare och därmed locka till sig arbetskraft är genom användningen av företagets egen webbsida.Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur ett företag använder den egna webbsidan för att tillgodose behovet av att attrahera kompetent personal. Vidare beskrivs marknadsföringens roll i denna process.Teori: Uppsatsen bygger på teorier kring attraktionsfasen i rekrytering, kopplingen mellan marknadsföring och rekrytering, viktiga aspekter i skapandet av virtuella rekryteringsmiljöer samt teorier kring kvantitet och kvalitet i kandidatbasen.Metod: Uppsatsens empiriska undersökning baserar på en kvalitativ ansats. Tre intervjuer har genomförts hos Fazer i Finland.Slutsats: Det huvudsakliga sättet Fazer använder den egna webbsidan för rekrytering är i form av rekryteringsportalen ?Gott arbete ger mersmak?.

Studiens syfte är att undersöka vilken syn det finns på jämställdhet i kommunal verksamhet samt hur jämställdhet påverkar och påverkas av rekrytering och kompetensutveckling. Metoden är kvalitativ och semistrukturerade intervjuer är genomförda med sju av Kommunens ledande och strategiska medarbetare inom utbildningsförvaltningen. Intervjuerna analyseras med hjälp av Clarke och Brauns (2006) tematiska analys. Teori och tidigare forskning om jämställdhet, rekrytering och kompetensutveckling fungerar som stöd åt analysen. Analysen är uppbyggd av fyra delar där de tre första redogör för resultat och analys av jämställdhet, rekrytering och kompetensutveckling separat.

Uppsatsen behandlar vilka överväganden KPMG och Grant Thornton gör vid rekrytering av nya medarbetare, i termer av interna krav, rekrytering och marknadsföring..

Uppsatsens titel: Budskap och syfte ? om marknadsföring och rekrytering i ett konsultföretag Företag: SWECO AB Syfte: Vi avser öka förståelsen kring hur företag kan integrera marknadsföring och rekrytering och varför. Metod: Studien faller inom ramarna för det hermeneutiska perspektivet och angreppssättet har huvudsakligen varit induktivt. Undersökningen har genomförts som en kvalitativ fallstudie över företagets arbete med att integrera områdena marknadsföring och rekrytering. De datainsamlingsmetoder som använts är intervjuer, enkäter samt dokumentstudier.

Syftet med studien är att undersöka rekryterande chefers uppfattning om verktyget kompetensbaserad rekrytering (KBR) samt utfallet av implementeringen av verktyget i Region Jönköpings län. Studien har även ett övergripande syfte att undersöka om chefers attityder påverkar användningen av verktyget. Datainsamlingen är av kvalitativt slag och samlats in via semistrukturerade intervjuer som tolkats med en hermeneutistisk ansats.Studiens resultat visar att större delen av cheferna generellt har en positiv inställning till KBR. Majoriteten upplever att verktyget har hjälp dem att få en tydlig struktur vid rekrytering vilket bidrar till att cheferna ser till kompetensen och vågar frångå sin magkänsla. Enligt cheferna bidrar verktyget till att rekryteringsprocessen blir kvalitetssäkrad och motverkar felrekryteringar.